1. Interviewtipps: Bevor sie mit dem Interview beginnen
2. Interviewfahrplan: Kernfragen, Vertiefungs- und Anschlussfragen
3. Nachgehakt: Kernkompetenzen für Fach- und Führungskräfte
	Arbeitsverhalten
	Interaktion
	Leistungssmotivation
4. Ergänzung: Eignungsdiagnostik

Wie finden Sie die Nadel im Heuhaufen potenzieller Führungskräfte? Indem Sie so gezielt fragen, dass die Antworten ein gestochen scharfes Bild abgeben.

2. Take Aways
- Ein gutes Auswahlgespräch benötigt zunächst eine perfekte Vorbereitung und eine angenehme Atmosphäre.
- Sie erfahren am meisten von einem Kandidaten, wenn Sie aktiv zuhören und nur mit konkreten, aussagekräftigen Antworten zufrieden sind.
- Bevorzugen Sie situative Fragen. Diese zeigen, wie ein Kandidat eine bestimmte Situation bewältigt hat, und lassen auf künftiges Verhalten schließen.
- Damit aus dem Auswahlgespräch keine Plauderstunde wird, halten Sie sich an Ihren exakt ausgearbeiteten Interviewfahrplan.
- Stellen Sie in der Eröffnungsphase viele offene Fragen, damit der Kandidat ausführlich berichten kann.
- In einem zweiten Schritt widmen Sie sich mit gezielten Fragen den Kernkompetenzen.
- Mit den Kernfragen zu fachlicher Expertise, Führungsleistung und bisheriger Karriere fühlen Sie der Qualifikation des Kandidaten auf den Zahn.
- Machen Sie sich ein genaues Bild auch von der Persönlichkeit des Kandidaten: Denn damit müssen Sie künftig täglich klarkommen.
- Vergessen Sie nicht die Fragen zur Leistungsmotivation, um zu erfahren, ob die Aufgabe den Kandidaten wirklich reizt.
- Lassen Sie das Auswahlgespräch nicht irgendwie enden, vergewissern Sie sich im Gesprächsabschluss, dass der Kandidat seinen künftigen Job richtig verstanden hat.

Das lernen Sie
Nach der Lektüre dieses Abstracts kennen Sie: 1) elf Grundsätze für ein erfolgreiches Auswahlgespräch und 2) Hinweise für die richtigen Fragen im Interview.

Empfehlung
Es kann der perfekte Jobkandidat vor Ihnen sitzen – oder ein Schaumschläger, der später nicht hält, was er verspricht. Wie finden Sie den richtigen heraus? Durch gezielte Fragen. Mehr als 500 davon sind in diesem Buch nicht nur aufgelistet, sondern ausgewählte Kernfragen werden auch systematisch erläutert, inkl. Informationen darüber, was geeignete und weniger geeignete Kandidaten typischerweise antworten. Darüber hinaus werden passende Vertiefungs- und Anschlussfragen vorgeschlagen.

Zwar bietet all diese Fragerei nichts umwerfend Neues, und manche Formulierungen wirken recht geschraubt, dennoch wird hier nachvollziehbar demonstriert, wie man mit bestimmten Fragen exakt die Antworten provoziert, die schlussendlich zu einem klaren Bild vom Bewerber führen. Bonus: Mit der beiliegenden CD-ROM können Sie aus dem Fragenkatalog Ihren individuellen Gesprächsleitfaden zusammenstellen. getAbstract.com empfiehlt dieses Buch wegen seines hohen praktischen Nutzwertes allen Personalverantwortlichen, die wirklich präzise Fragen zur Qualifikation eines Kandidaten stellen wollen. Aus demselben Grund sollten es aber auch Bewerber genau studieren.

Elf Grundsätze für das Auswahlgespräch
Führen Sie das Bewerbungsgespräch auf gar keinen Fall zwischen Tür und Angel, nicht in der Hektik der Mittagspause und nicht am Ecktisch in der Kantine. Solch ein Gespräch braucht eine solide Vorbereitung, damit Sie am Ende auch all die Informationen sammeln konnten, die eine Entscheidung für oder gegen den Kandidaten ermöglichen. Natürlich ist jedes Gespräch anders. Das Entscheidende sind aber in jedem Fall die Fragen, die Sie stellen. Wenn Sie einige generelle Regeln beachten, kann schon gar nicht mehr so viel schief laufen. Die elf Grundsätze lauten:

1. Schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre: Wählen Sie einen ruhigen, optisch ansprechenden Raum, lassen Sie Getränke bereitstellen und sorgen Sie dafür, dass nicht alle fünf Minuten jemand an die Tür klopft oder das Telefon klingelt. Ein kurzer Rundgang durch das Unternehmen macht einen guten Eindruck.

2. Seien Sie in guter Stimmung: Falls Sie hektisch und genervt sind, machen Sie eine Yoga-Übung oder versuchen Sie sich auf andere Art und Weise zu entspannen. Aber gehen Sie erst dann zum Gespräch, wenn Sie den Kandidaten gut gelaunt, freundlich und locker begrüßen können. Entdecken Sie seine Stärken und Fähigkeiten. Denn auf Letztere wollen Sie in Zukunft doch in erster Linie zurückgreifen, nicht auf seine Schwächen und Fehler.

3. Bleiben Sie offen: Stecken Sie niemanden vorschnell in eine Schublade. Auch eine graue Maus kann ihre Qualitäten haben und sich als Idealbesetzung für die Position entpuppen. Das gilt allerdings auch für den umgekehrten Fall, lassen Sie sich also nicht von einem Aufschneider blenden.

4. Gehen Sie strukturiert, aber flexibel vor: Es hat zwar Vorteile, wenn Sie das Gespräch strukturiert durchführen, speziell wenn Ihnen eine Plaudertasche gegenübersitzt. Bei interessanten Gesprächsteilen sollten Sie aber flexibel reagieren können.

5. Stellen Sie offene Fragen (was, warum, wie?): Sie möchten möglichst viel von Ihrem Kandidaten erfahren, also: fragen, fragen, fragen. Aber dann auch überlegen, warum er so und so reagiert, und nach dem Gespräch sein Verhalten bewerten.

6. Geben Sie den Ton an: Sie stellen die Fragen, Sie sind der Chef. Das umfassende Bild von Ihrem Mitarbeiter in spe erhalten Sie durch ganz gezielte Fragen zu bisherigen Erfolgen, zu Stärken, Leistungsvermögen und Motivation.

7. Hören Sie aktiv zu: Lassen Sie den Kandidaten reden und hören Sie sehr genau hin, vor allem auch auf das, was er nicht sagt oder ausweichend umschreibt. Machen Sie sich während des Interviews Notizen, um nichts durcheinander zu bringen (nennen Sie Ihrem Gesprächspartner aber kurz diesen Grund für Ihre Aufzeichnungen).

8. Erfahren Sie so viel Konkretes wie möglich: Geben Sie sich nicht mit diffusen Antworten zufrieden, haken Sie nach, lassen Sie nichts ungeklärt, und wo Sie Unstimmigkeiten entdecken, verlangen Sie eine genaue Darlegung.

9. Hören Sie auf Ihren Bauch: Ihre Intuition kann Ihnen durchaus helfen, den Kandidaten zu beurteilen. Achten Sie also auf seine Mimik, Gestik, Haltung, auf Stimme und Wortwahl. Ganz wichtig sind auch Ihre eigenen Gefühle dabei: Wie wirkt Ihr Gegenüber auf Sie? Vertrauen Sie ruhig auch Ihrer Intuition.

10. Präsentieren Sie sich selbstbewusst: Sie haben ein tolles Unternehmen und darin eine super Position anzubieten. Dann sagen Sie das auch! Stellen Sie – ohne zu übertreiben – alle Vorteile heraus, vom tollen Arbeitsklima über die Karrierechancen bis zum Freizeitwert des Standortes.

11. Lachen erlaubt: Sie brauchen nicht den Pausenclown zu spielen, ein wenig Humor zwischendurch sollte aber nicht fehlen. Das lockert nicht nur die Situation auf, es zeigt den Kandidaten auch von einer anderen Seite. Wenn er auf eine launige Bemerkung hin fünf Minuten albern kichert oder mit einem Witz aus der unteren Schublade kontert, ist er vielleicht nicht die passende Führungskraft für Sie.

Konkret fragen bringt präzise Antworten
Den leichteren Part im Auswahlgespräch hat der Kandidat: Er sitzt da, lächelt und wartet auf die Fragen, die er in der Qualität beantwortet, in der sie ihm gestellt werden. Also fragen Sie nicht: 'Na, wie geht’s?', sondern machen Sie es ein wenig genauer: 'Was hat Sie dazu bewogen, sich auf diese Stelle zu bewerben?' Nur offene Fragen (was, wie, wann, warum ...) führen zu Informationen, auf geschlossene Fragen dagegen ('Möchten Sie bei uns arbeiten?') erhalten Sie i._d._R. nur ein Ja oder Nein. Wenn es Sie interessiert, wie sich der Kandidat in einer bestimmten Situation verhält, stellen Sie ihm situative Fragen zu konkreten Anlässen aus der Vergangenheit ('Wie haben Sie sich in der und der Situation verhalten?').

Antworten auf solche Fragen helfen dabei, sich ein plastisches Bild vom Verhalten des Bewerbers zu machen. Auch Multiple-Choice-Fragen haben ihren Reiz: Dabei muss der Kandidat klar Stellung beziehen ('Bevorzugen Sie Teamarbeit oder entwickeln Sie lieber selbst Ideen?'). Hypothetische Fragen ('Wenn Sie Chef wären ...?') sind ebenfalls ergiebig, allerdings müssen Sie darauf achten, rechtzeitig eine Anschlussfrage zu stellen, sonst läuft der Kandidat Gefahr, sich in Tagträumen zu verlieren.

Halten Sie den Fahrplan ein
Die Zeit für ein Auswahlgespräch ist nicht unendlich, und doch sollte der Kandidat anschließend im Idealfall wie ein offenes Buch für Sie sein. Es gilt demnach, die begrenzte Dauer eines Gesprächs effektiv zu nutzen, und das schaffen Sie mit einem Interviewfahrplan. Dabei sind die Themen, die im Auswahlgespräch angeschnitten werden, exakt vorgegeben und so gewählt, dass Sie den Kandidaten dabei aus einer ganzheitlichen Perspektive kennen lernen.

Der Einstieg ins Gespräch ist zugleich auch die Basis für dessen Gelingen, deshalb schafft ein bisschen Smalltalk zu Beginn eine positive Atmosphäre. Dann geht es gezielt in die Eröffnungsphase, in der der Kandidat ruhig ein wenig ausführlicher erzählen darf, während Sie sich auch auf das zwischen den Zeilen Gesagte konzentrieren. Wenn Sie auf die bisher erzielten Erfolge des Kandidaten zu sprechen kommen, forschen Sie immer auch nach den Rahmenbedingungen der geschilderten Situationen, um Tops oder Flops richtig interpretieren zu können.

Natürlich möchten Sie die beste Führungskraft, die fähigste Fachkraft auswählen, aber nicht immer ist schon aus den Bewerbungsunterlagen klar zu ersehen, wen Sie da vor sich sitzen haben. Mit den entsprechenden Kernfragen können Sie dem Kandidaten auf den Zahl fühlen und seine fachliche Expertise ausleuchten. Sollte er nicht über den Tellerrand seiner eigenen Tätigkeit hinausblicken können und Stärken und Schwächen der Konkurrenz genauso wenig kennen wie seine eigenen Fähigkeiten, ist natürlich Vorsicht geboten.

Auch wenn alle Fragen zu Führungsleistung, Karriereverlauf und Verhalten als Mitarbeiter zu Ihrer Zufriedenheit beantwortet wurden, besteht noch die Gefahr, dass Ihr Wunschkandidat im letzten Moment abspringt. Mit einem professionellen Gesprächsabschluss passiert das weniger leicht. Das bedeutet für Sie, Überzeugungsarbeit zu leisten und zu überprüfen, ob der Aspirant die richtige Vorstellung von seiner neuen Tätigkeit hat und über alle Informationen verfügt, die ein längerfristiges Arbeitsverhältnis auf tragfähige Beine stellen.

Im zweiten Anlauf wird es konkret
Nach dem ersten Interview-Durchlauf hat sich die Spreu vom Weizen getrennt und Sie haben wenige Kandidaten in der engeren Auswahl. Die nächste Gesprächsrunde dient dazu, die Kernkompetenzen der Bewerber ausfindig zu machen. Auch dazu sind die situativen Fragen die entscheidenden, weil diese eine konkrete Situation widerspiegeln und Sie gut nachvollziehen können, wie der Kandidat sich verhalten und zu welchem Ergebnis das geführt hat.

Bei der Frage nach dem Arbeitsverhalten interessiert weniger, ob jemand pünktlich im Büro erscheint und wie oft er krank ist, sondern wie er den Arbeitsprozess im Griff hat. Lassen Sie sich z._B. genau beschreiben, wie Ihr Kandidat sich relevante Informationen beschafft, wie (und ob überhaupt!) er sein Wissen mit Kollegen teilt, wie er Probleme analysiert und löst, wie er seine Arbeit plant und organisiert oder ob er im Chaos versinkt. Vielleicht ist er ja auch überhaupt nicht belastbar und fährt ständig aus der Haut? Machen Sie sich ein möglichst genaues Bild von der Persönlichkeit des Kandidaten, denn mit seinen individuellen Eigenschaften – hoffentlich: humorvoll, verantwortungsbewusst, integer, kontakt- und konfliktfähig – sind Sie und Ihr Unternehmen künftig jeden Tag konfrontiert.

Die Fragen nach der Geschäfts- und Marktorientierung des Kandidaten sind nicht weniger relevant als die nach der Persönlichkeit. Anders als an der Persönlichkeit lässt sich an mangelnder Geschäftsorientierung aber arbeiten. Es macht in jedem Fall Sinn zu erfahren, wie der Bewerber sich z._B. mit Entwicklungen und Trends auseinander setzt und ob er schon mal brauchbare strategische Entscheidungen getroffen hat, inwieweit er die Marktstellung auch der Wettbewerber kennt und welches Potenzial der Fixkostensenkung er in seinem Bereich sieht. Sehr aufschlussreich sind auch Fragen nach seinem Umgang mit Kunden.

Gerade bei Führungskräften sollten Sie im Vorfeld klären, ob der Kandidat in der Lage ist, Verantwortung für Mitarbeiter zu übernehmen. Er braucht ein sicheres Gespür für die Auswahl von Mitarbeitern, muss ihnen die Unternehmensziele nahe bringen und ihre Zielerreichung kontrollieren können. Darüber hinaus sollte er ebenso in der Lage sein, seinen Untergebenen ihre berufliche Weiterentwicklung schmackhaft zu machen, wie er Entschlusskraft und Sensibilität im Falle einer unvermeidbaren Kündigung besitzen sollte. Wenn ein Kandidat auf Ihre Frage nach den Erfahrungen mit dem Arbeitsgericht damit prahlt, dass er mit allen Richtern dort inzwischen bestens bekannt sei, sollten Sie sich eine Anstellung noch mal überlegen.

Zum Schluss: Was bringt den Kandidaten auf Trab?
Keine Frage: Wenn Ihre neue Fach- oder Führungskraft vor Leistungswillen platzt, wird sie fast automatisch die Belegschaft mitreißen. Also fragen Sie den Kandidaten, was ihn zum Höhenflug der Motivation verleitet. Hoffentlich besteht er jetzt nicht auf einem repräsentativen Firmenwagen oder bezieht gar seine Motivation daraus, anderen ständig besserwisserisch ins Handwerk zu pfuschen. Er sollte aber den Ehrgeiz haben, immer besser sein zu wollen als die Konkurrenz und dazu auch die notwendigen kreativen Ideen zu entwickeln.

Ein Mitarbeiter, der zufrieden ist mit seiner Situation, ist vielleicht ein angenehmer Zeitgenosse – aus Unternehmenssicht aber ist jemand, der immer noch etwas auszusetzen hat, eindeutig vorzuziehen. So ein Mensch wird nämlich alles dran setzen, die Ansprüche immer noch um ein Quäntchen zu steigern, nach dem Motto: Ein bisschen was geht immer. Lassen Sie sich schildern, was der Kandidat in dieser Richtung schon alles auf die Beine gestellt hat. Wenn er dann auch noch jede Gelegenheit nutzt, sich weiterzubilden, alles Neue wie ein Schwamm aufzusaugen, und über ein dickes Adressbuch für all seine Kontakte verfügt, dann sitzen Sie wahrscheinlich Ihrem neuen Traummitarbeiter gegenüber. Dass dem so ist, ist sein Verdienst, aber dass Sie das jetzt wissen, ist das Ihrige. Sie haben einfach die richtigen Fragen gestellt!

Über den Autor
Jochen Gabrisch war nach dem Studium der Amerikanistik, Anglistik, Politologie und Betriebswirtschaftslehre und einer Ausbildung in Personal- und Organisationsentwicklung, systemischer Organisationsberatung und systemischem Coaching für internationale Unternehmen tätig, bevor er sich als Karriere- und Managementberater in Frankfurt a.M. selbstständig machte.

Schlüsselzitate
'Ihre Grundhaltung im Interview hat einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf dessen Verlauf.'

'Unstrukturierte Interviews können schnell zur Plauderstunde ausarten.'

'Im Einstellungsinterview gilt dasselbe wie in der Werbung: Bleiben Sie realistisch und versprechen Sie nur, was Sie auch halten können.'

'Egel über welches Thema Sie gerade mit dem Kandidaten sprechen, situative Fragen, die eine konkrete Situation in der Vergangenheit fokussieren, erlauben Ihnen recht schnell und zuverlässig des Pudels Kern zu erkennen.'

'Mit dem Interviewfahrplan lernen Sie den Kandidaten im ersten Interview aus einer ganzheitlichen Perspektive kennen.'

'Egal welchem Funktionsbereich ein Kandidat angehört, immer sollte er in der Lage sein, einige übergeordnete Aspekte seiner Profession zu reflektieren.'

'Besonders bei Wackelkandidaten, die auch anderswo gute Angebote bekommen, haben Sie im letzten Teil des Interviews noch einmal Gelegenheit, Überzeugungsarbeit zu leisten oder, neudeutsch, Commitment aufzubauen, bevor Sie den Kandidaten mit seiner Entscheidung alleine lassen.'

'Minuspunkte gibt es, wenn der Erkenntnishunger des Kandidaten einseitig auf die Konditionen fixiert ist und er mehr daran interessiert ist, was das Unternehmen für ihn tun kann anstatt umgekehrt.'

'Holen Sie die Lupe heraus und überprüfen Sie ganz gezielt einzelne Kernkompetenzen.'

'Lassen Sie den Kandidaten detailliert konkrete Situationen schildern, in denen er eine bestimmte Kernkompetenz angewendet hat.'

'Im engeren Sinne eigentlich keine Kernkompetenz, ist die Frage nach der Leistungsmotivation im Unternehmen dennoch von großer Bedeutung, wenn man den Dingen etwas tiefer auf den Grund gehen will.'

'Ohne Kreativität in die Ecke des Spinnens stellen zu wollen, bedeutet sie immer auch, Ideen erst einmal unzensiert fließen zu lassen.'


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